En esta sección podrán encontrar un blog con opiniones relevantes que ha emitido este Despacho, así como enlaces jurídicos de Leyes y Jurisprudencias en Materia Laboral
El 03 de marzo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se reforman las fracciones IV y XI del Apartado A del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de reducción de la jornada laboral.
Para revisar el contenido de la publicación haga click aquí.
A continuación, se presentan los puntos más relevantes para su consideración en la planeación organizacional y gestión de personal:
1. REDUCCIÓN GRADUAL DE LA JORNADA LABORAL
Se establece que la jornada laboral será de 40 horas semanales, conforme a los términos que establezca la ley.
“Artículo 123. … A. …
IV. La jornada laboral será de cuarenta horas semanales en los términos que establezca la Ley.
Por cada seis días de trabajo las personas trabajadoras deberán disfrutar por lo menos de un día de descanso con goce de salario íntegro.”
La implementación será progresiva conforme a la siguiente tabla:
AÑO
JORNADA LABORAL
2026
48 horas
2027
46 horas
2028
44 horas
2029
42 horas
2030
40 horas
En todo el año 2026 se mantiene la jornada máxima de 48 horas.
La primera reducción efectiva de jornada operará a partir del 1 de enero de 2027.
2. TIEMPO EXTRAORDINARIO
La reforma precisa los límites y condiciones del trabajo extraordinario:
Máximo de 12 horas extraordinarias por semana.
Distribución de hasta 4 horas diarias, en un máximo de 4 días por semana.
Pago al 100% adicional sobre el salario ordinario (igual que en la actualidad).
En caso de exceder los límites permitidos, el pago deberá realizarse al 200% adicional ordinario (igual que en la actualidad).
Se prohíbe el trabajo extraordinario para personas menores de 18 años.
Durante 2026, por lo que se refiere a tiempo extraordinario, se mantendrán las reglas que rigen actualmente.
Es importante esperar a que se publique la reforma a la LFT a fin de poder tener claridad sobre el manejo del tiempo extra en el año 2027 y siguientes.
En caso de que en la actualidad se tengan contratadas personas trabajadoras menores de 18 años, será recomendable no asignarles tiempo extraordinario a fin de evitar cuestionamientos de la Autoridad.
3. GARANTÍA DE NO DISMINUCIÓN SALARIAL Y DE PRESTACIONES
Conforme al Transitorio Cuarto del Decreto: “En ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.”
Es importante señalar que este principio debe entenderse de tal forma que las nuevas contrataciones mantengan las condiciones de trabajo ya existentes en el centro de trabajo.
4. REFORMAS SECUNDARIAS
El Congreso de la Unión deberá realizar las adecuaciones correspondientes a la legislación secundaria (léase LFT) en un plazo de 90 días a partir de la publicación del decreto.
INICIATIVA DE REFORMA A LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS (CPEUM).
Esta iniciativa tiene por objeto modificar la fracción IV del Artículo 123, apartado A de la CPEUM a efecto de que la jornada semanal ordinaria sea de 40 horas.
La propuesta de texto es la siguiente:
“Artículo 123. …
…
IV. La jornada laboral será de cuarenta horas semanales en los términos que establezca la Ley.
Por cada seis días de trabajo las personas trabajadoras deberán disfrutar por lo menos de un día de descanso con goce de salario íntegro.
La duración de la jornada laboral se pretende alcanzar de manera gradual, a partir del 1 de enero del año correspondiente, conforme a la siguiente tabla:
AÑO
JORNADA LABORAL
2026
48
2027
46
2028
44
2029
42
2030
40
También se plantea propone modificar la fracción XI de la CPEUM a efecto de que:
Sean 12 el número de horas extraordinarias permitidas a la semana, hasta en cuatro horas diarias, y de cuatro veces en una semana.
La retribución de las horas extras permitidas se mantiene en el cien por ciento adicional al salario por horas ordinaria.
Si se excede de 12 horas semanales, la contraprestación será del doscientos por ciento más de la hora ordinaria.
Queda prohibido a los menores de dieciocho años laborar tiempo extraordinario.
INICIATIVA DE REFORMA A LA LEY FEDERAL DE TRABAJO (LFT).
Sustancialmente, se pretenden las siguientes modificaciones:
La jornada laboral podrá ser distribuida de común acuerdo por el empleador y el trabajador.
La duración máxima de la jornada ordinaria será de cuarenta horas semanales, su implementación será gradual entre los años 2026 y 2030.
El trabajo extraordinario no deberá exceder las doce horas en una semana, se podrán distribuir hasta en cuatro horas diarias, en un máximo de cuatro días.
La duración de la jornada extraordinaria se alcanzará de manera gradual, a partir del 1 de enero del año correspondiente, conforme a lo siguiente:
AÑO
HORAS EXTRA
2026
9
2027
9
2028
10
2029
11
2030
12
La prolongación del límite mencionado no podrá ser mayor de cuatro horas y el patrón deberá pagar un doscientos por ciento más del salario correspondiente a la jornada ordinaria.
La suma de la jornada ordinaria y extraordinaria permitida no podrá ser superior a doce horas diarias.
Se adiciona como obligación de la persona empleadora, registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada trabajador, incluyendo horario de inicio y finalización, y proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera.
La Secretaría de Trabajo y Previsión Social expedirá las disposiciones de carácter general de esta obligación.
Se propone que inicie la vigencia el 1 de mayo del 2026 sin embargo las condiciones legales actuales se verán inafectadas hasta el 1 de enero de 2027 a fin de hacer de permitir a las personas trabajadoras y empleadoras ajustar los procesos de trabajo a los términos de la ley.
Esta reforma traerá como consecuencia una importante labor práctica de logística de las empresas para administrar y ajustar las jornadas laborales ordinarias y extraordinarias.
Así mismo, en ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.
OTRAS DISPOSICIONES DE LA INICIATIVA DE REFORMA A LA LFT
Se define Patrón o Persona empleadora como:
La persona física o moral que contrata una o más personas trabajadoras, para que desarrollen labores de manera subordinada, a cambio de una remuneración.
Se impone la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización;
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social expedirá las disposiciones de carácter general que determinen el ámbito de aplicación y excepción a la
obligación establecida en el párrafo que antecede.
El 19 de diciembre de 2024 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el Decreto que dio origen a la llamada Ley Silla. En su artículo transitorio segundo, se estableció que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) emitiría las disposiciones correspondientes. Dichas reglas fueron finalmente publicadas el 17 de julio de 2025 en el mismo DOF, como parte de la implementación de esta reforma (véase).
Las empresas cuentan con un plazo hasta el 14 de diciembre de 2025 para adecuar su Reglamento Interior de Trabajo y/o adoptar las medidas necesarias para cumplir con el Decreto.
¿Qué establece la Ley Silla?
Las nuevas disposiciones garantizan el derecho al descanso para personas en bipedestación prolongada. Las empresas deberán proporcionar sillas con respaldo, ajustables y ergonómicas, en la medida en que la naturaleza de las funciones lo permita.
¿A quién aplica?
La Ley Silla es de aplicación obligatoria en todos los centros de trabajo del país que pertenezcan a los sectores:
Servicios
Comercio
Actividades análogas
En el caso de la Industria solo cuando la cuando la naturaleza de las funciones lo permita.
¿Qué deben hacer los empleadores?
Realizar un diagnóstico ergonómico individual por persona trabajadora.
Clasificar el nivel de riesgo (bajo, medio, alto) con base en criterios técnicos.
Proveer el tipo de asiento adecuado según el diagnóstico.
Colocar el asiento en el puesto de trabajo, zona adyacente o área de descanso.
Documentar todo el proceso en las actas de la comisión de seguridad e higiene.
Complementar con pausas activas, superficies amortiguadas, calzado adecuado y vigilancia médica.
Estas acciones refuerzan la protección a su personal y disminuyen significativamente los riesgos legales y reputacionales.
Sanciones
No cumplir con la Ley Silla puede generar multas de 50 a 5,000 UMAs, además de medidas correctivas por parte de la STPS.
El 27 de diciembre de 2022, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma legal a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de vacaciones dignas.
Esta reforma tiene por objeto modificar los artículos 76 y 78 de la LFT para otorgar un mínimo de 12 días de vacaciones, en vez de 6, como establece la ley vigente, y aumentarán en dos días hasta llegar a veinte, por cada subsecuente año de servicios. A partir del sexto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
El texto de la reforma es el siguiente:
“Artículo 76.- Las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios.
A partir del sexto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Artículo 78.- Del total del periodo que le corresponda conforme a lo previsto en el artículo 76 de esta Ley, la persona trabajadora disfrutará de doce días de vacaciones continuos, por lo menos. Dicho periodo, a potestad de la persona trabajadora podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera.”
Una vez que entre en vigor la reforma, los días de vacaciones quedarán de la siguiente manera:
Años laborados
Días de vacaciones
1
12
2
14
3
16
4
18
5
20
De 6 a 10
22
De 11 a 15
24
De 16 a 20
26
De 21 a 25
28
De 26 a 30
30
De 31 a 35
32
Esta reforma entrará en vigor el 1 de enero de 2023.
También, la reforma traerá como consecuencia una importante labor práctica de logística en las respectivas áreas de recursos humanos de las empresas para administrar turnos y periodos vacacionales.
Así mismo, los días de vacaciones adicionales habrán de tomarse en cuenta para efectos de contratos individuales y colectivos de trabajo, finiquitos, indemnizaciones y el salario base de cotización ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.
El decreto de reforma puede consultarse haciendo clic aquí.
Quedamos a sus órdenes para cualquier duda o aclaración a través del correo electrónico: bsn@bsn.com.mx
El miércoles 7 de diciembre de 2022, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la resolución del Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimo (CONASAMI) por el que se decretaron los salarios mínimos generales y profesionales que estarán en vigor a partir del 1° de enero de 2023.
De conformidad con la citada resolución, el incremento al salario mínimo se integra de tres componentes:
El monto del salario mínimo vigente en 2022;
El Monto Independiente de Recuperación (MIR), que es una cantidad cuyo objetivo es contribuir a la recuperación del poder adquisitivo del salario mínimo ($23.67 pesos para la Zona Libre de la Frontera Norte y $15.72 pesos para el resto del país);
Un factor de aumento de 10% a la cantidad que resulte de sumar el salario mínimo de 2022 y el MIR.
Para la Zona Libre de la Frontera Norte, a partir del 1° de enero del 2023, el salario mínimo será de $312.41 pesos.
En el resto del país, el salario mínimo será de $207.44.
Dentro de los puntos más relevantes de la resolución, destacamos el Considerando Sexto, el cual reitera la libertad de las partes dentro de las negociaciones salariales de los contratos colectivos de trabajo, señalando que el salario mínimo no debe tenerse como referencia obligada para dichas negociaciones, en los términos siguientes:
“SEXTO.- Los sectores obrero y empresarial se pronunciaron a favor de que las negociaciones de los salarios contractuales se realicen en la más amplia libertad de las partes, dentro de las condiciones específicas de cada empresa, tomando en cuenta su productividad, competitividad y la imperiosa necesidad de generar empleos productivos, de manera tal que el incremento que se determina a los salarios mínimos, no sea una referencia para dichas negociaciones, aportando con esto un claro mensaje de que el incremento al salario mínimo no debe tomarse como referente obligado en los procesos de revisiones salariales contractuales.”
La resolución referida de la CONASAMI puede consultarse haciendo clic aquí.
Desde el 20 de septiembre de 2022, se discute en el seno del Congreso de la Unión una iniciativa de reforma legal a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de vacaciones dignas. El Senado fungió como cámara de origen de la iniciativa, lo que significa que aún falta que se vote en su pleno para que pase a la Cámara de Diputados y se apruebe para que finalmente llegue a manos del poder Ejecutivo para su promulgación y eventual entrada en vigor.
Esta iniciativa tiene por objeto modificar los artículos 76 y 78 de la LFT para conceder un mínimo de 12 días de vacaciones, en vez de 6, como se establece actualmente, y aumentarán en dos días hasta llegar a veinte, por cada subsecuente año de servicios. A partir del sexto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
La propuesta de texto es la siguiente:
“Artículo 76.- Las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios.
A partir del sexto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Artículo 78.- Las personas trabajadoras deberán disfrutar en forma continua doce días de vacaciones, por lo menos.”
De aprobarse el actual texto de la iniciativa, los días de vacaciones quedarían de la siguiente manera:
Años laborados
Días de vacaciones
1
12
2
14
3
16
4
18
5
20
De 6 a 10
22
De 11 a 15
24
De 16 a 20
26
De 21 a 25
28
De 26 a 30
30
De 31 a 35
32
De acuerdo con la última versión del dictamen, la reforma entraría en vigor el 1 de enero de 2023.
Esta reforma traerá como consecuencia una importante labor práctica de logística en las respectivas áreas de recursos humanos de las empresas para administrar turnos y periodos vacacionales.
Así mismo, los días de vacaciones adicionales habrán de tomarse en cuenta para efectos de contratos individuales y colectivos de trabajo, finiquitos, indemnizaciones y el salario base de cotización ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Comentarios sobre esta información la podrán encontrar en 10 MINUTOS CON RAFAEL SANCHEZ NAVARRO CARAZA en la siguiente liga: https://youtu.be/jSfrd5JHozs.
Quedamos a sus órdenes para cualquier duda o aclaración a través del correo electrónico: bsn@bsn.com.mx
A partir del lunes 3 de octubre de 2022, entró en vigor en todo el país la tercera y última etapa del Nuevo Sistema de Justicia Laboral.
Como recordarán, al modificarse la Ley Federal del Trabajo (LFT) en 2019, se estableció que la implementación sería por partes.
Con la entrada en vigor de esta última fase, es importante tomar en cuenta lo siguiente:
Los trabajadores, antes de demandar ante los tribunales, deberán agotar una instancia conciliatoria ante los Centros de Conciliación que existen ya en cada entidad de la república.
Entraron en funcionamiento los Tribunales de lo Laboral adscritos al Poder Judicial, y resolverán los conflictos que se le presenten con bases procedimentales nuevas, en los que, básicamente, tendrá una etapa escrita y otra oral, en donde se recibirán la pruebas que ofrezcan las partes, y donde el juez, deberá presenciar el desahogo de las mismas; de no hacerlo así, el procedimiento será nulo.
Adicionalmente, entran en vigor diversas disposiciones de la LFT que dan seguridad jurídica y que, en forma ejemplificativa, entre otras, son las siguientes:
La validez de los convenios privados de terminación de la relación de trabajo entre empleado y patrón.
La posibilidad de hacer el depósito de las indemnizaciones que correspondan al trabajador o trabajadores de confianza.
La posibilidad de probar en juicio las causas de despido aun cuando no se dio previamente un aviso de despido por escrito al trabajador.
La imposibilidad de los sindicatos de emplazar a huelga a un patrón sin antes obtener una constancia de representatividad ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
Las Juntas Locales y Federales de Conciliación y Arbitraje dejarán de recibir nuevos asuntos pero seguirán en funciones resolviendo los asuntos hasta que estén totalmente concluidos.
La plena operación a nivel federal del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), el cual tiene facultades de conciliación en conflictos individuales y colectivos en materia federal.
El CFCRL tiene, entre otras, las siguientes facultades:
El registro de sindicatos,
El registro de cambios de directiva sindical,
El registro de Contratos Colectivos de Trabajo,
El registro de Reglamentos Interiores de Trabajo, y
La expedición de constancias de representatividad.
Hemos preparado un video denominado “10 MINUTOS CON RAFAEL SANCHEZ NAVARRO CARAZA” en cual nuestro socio director expone en qué consisten estos cambios. El video lo pueden ver haciendo clic en la siguiente liga: https://youtu.be/92lymcMZDvE.
Quedamos a sus órdenes para cualquier duda o aclaración a través del correo electrónico: bsn@bsn.com.mx
El 23 de agosto de 2022, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación (“DOF”) el “DECRETO por el que se Reforman, Adicionan y Derogan Diversas Disposiciones del Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones”. Este Decreto entró en vigor al día siguiente de su publicación, es decir, el 24 de agosto de 2022, y se pueden consultar haciendo clic aquí.
Esta reforma tiene como finalidad primordial, eficientizar los procedimientos administrativos de inspección, modificando la manera en que se vigila el cumplimiento de las normas de trabajo y abreviando sus plazos; y consiste principalmente en lo siguiente:
Se incorporan como Mecanismos Alternos a la Inspección, los siguientes:
Programas de cumplimiento voluntario. (Los centros de trabajo inscritos y a estos programas y en cumplimiento, no serán objeto de visitas ordinarias de inspección).
Procedimientos alternativos para el cumplimiento de las disposiciones laborales.
Acciones de concertación y colaboración a través de la celebración de convenios.
Se adicionan como factores generadores de peligro o riesgo inminente, la “emergencia o contingencia sanitaria”.
Serán notificaciones personales:
El acuerdo en el que se dicte la terminación del procedimiento administrativo de inspección.
Los acuerdos dictados con relación a la determinación del Registro de Prestadores de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE).
Se incorporan las siguientes obligaciones a cargo de los inspectores de trabajo:
Instrumentar y notificar los requerimientos administrativos cuando el patrón no permita la inspección y vigilancia por parte de las autoridades del trabajo.
Notificar los acuerdos relacionados con la substanciación de los procedimientos de inspección.
Se adicionan los siguientes supuestos para realizar inspecciones que requieren un grado de especialización:
Las estrategias y operativos que establezcan las unidades administrativas en materia de inspección de la Secretaría del Trabajo.
La vigilancia de las disposiciones en materia de subcontratación.
Se modifican las características para que una inspección ordinaria se desahogue en los términos de una inspección de asesoría y asistencia técnica (inspecciones simplificadas para promover el cumplimiento voluntario de la normatividad laboral), siendo ahora las siguientes:
Que el centro de trabajo emplee treinta o menos trabajadores.
Que la empresa en su conjunta no tenga más establecimientos o sucursales que el lugar visitado.
Que su prima de riesgo de trabajo sea menor a la clase III.
Que no se desarrollen actividades de transformación o de manufactura de materias primas.
Que no se empleen sustancias peligrosas.
Se adicionan los siguientes casos en los que podrán ordenarse inspecciones extraordinarias:
Cuando deriven de una estrategia específica del Programa de Inspecciones.
Con la finalidad de corroborar el cumplimiento de medidas que se hayan dictado en las resoluciones derivadas de un procedimiento de Inspección realizado previamente.
Se modifican los plazos en las inspecciones en los siguientes términos:
En materia de Seguridad y Salud, se podrá otorgar un plazo que irá desde la aplicación inmediata y observancia permanente hasta no mayor de treinta días hábiles para corregir las deficiencias e incumplimientos que se identifiquen. El plazo otorgado podrá prorrogarse por un término no mayor de 30 días hábiles, de manera excepcional, siempre y cuando el patrón justifique fehacientemente que el origen de las irregularidades detectadas corresponde a causas ajenas al centro de trabajo.
Para las demás materias de inspección, el patrón contará con un plazo de cinco días para formular observaciones y ofrecer pruebas, sin que medie prórroga alguna.
Si el patrón no permite la inspección a la autoridad del trabajo, ésta emitirá el acuerdo de cierre de instrucción por los incumplimientos a la normatividad laboral y adicionalmente por la negativa al desahogo de la inspección. Esto significa que no se permitirá al patrón formular observaciones ni ofrecer pruebas para acreditar el cumplimiento de la normatividad laboral.
Aun cuando ya se hayan impuesto sanciones por incumplimiento con la normatividad laboral, las autoridades del trabajo deberán acudir al centro de trabajo a corroborar que se hayan implementado las medidas de seguridad dictadas en un plazo que no exceda de sesenta días hábiles contados a partir de la fecha en que se haya notificado la sanción. En caso de persistir el incumplimiento por parte del centro de trabajo se considerará reincidente.
Quedamos a sus órdenes para cualquier duda o aclaración a través del correo electrónico: bsn@bsn.com.mx
El Servicio de Administración Tributaria (SAT) otorgó una prórroga para que a partir del 1 de enero de 2023 sea obligatorio el nuevo formato 4.0 del Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI), publicado en el Anexo 20 de la Resolución Miscelánea Fiscal para el 2022 en el Diario Oficial de la Federación. Así lo informó el SAT a través de un comunicado el 8 de junio de 2022.
De acuerdo con los cambios incorporados por el Anexo 20 al CFDI, el complemento de nómina versión 1.2 se integra con la versión 4.0 del CFDI con la Revisión C.
Los principales cambios, entre otros, son la incorporación de datos obligatorios del trabajador para la emisión del comprobante de nómina:
RFC;
Nombre;
régimen fiscal; y
código postal del domicilio fiscal del receptor.
Para estos efectos, los patrones deberán solicitar a sus trabajadores que les entreguen la Constancia de Situación Fiscal (Constancia) para tener certeza de cuál es el domicilio fiscal que los mismos tienen registrado ante el SAT.
Para dar cumplimiento a esta nueva obligación, los trabajadores pueden obtener la Constancia por las siguientes vías:
Si el trabajador ya cuenta con una contraseña o firma electrónica, se puede obtener la Constancia desde el mismo portal del SAT, al cual se puede acceder haciendo clic aquí.
Acudir al SAT a una cita presencial para que ahí mismo les sea expedida la Constancia.
Si el trabajador aun no cuenta con firma electrónica, es necesario que acuda al SAT a una cita presencial para tramitarla y así obtener su constancia.
El comunicado puede consultarse haciendo clic aquí.
Quedamos a sus órdenes para cualquier duda o aclaración a través del correo electrónico: bsn@bsn.com.mx
Mediante Decreto publicado el 30 de noviembre de 2012 en el Diario Oficial de la Federación, fueron reformados los artículos 513 y 514 de la Ley Federal del Trabajo (“LFT”) para facultar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (“STPS”) para actualizar las tablas de enfermedades de trabajo y revisarlas cada vez que se considere necesario y conveniente para el país, cuando existan estudios e investigaciones que lo justifiquen, previa opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (“COCONASST”).
El 2 de julio de 2019 se reformaron los artículos de nueva cuenta para que la STPS tome en cuenta también la opinión de la Secretaría de Salud y la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales.
La STPS dentro de sus atribuciones y a través de la COCONASST, elaboró y presentó el proyecto de actualización de las Tablas de Enfermedades de Trabajo y la de Valuación de Incapacidades Permanentes en su primera sesión extraordinaria en abril del 2022. La COCONASST contó con la participación de especialistas en la materia del país, con el objetivo de establecer un marco legal renovado, con base en los desarrollos científicos generados hasta el día de hoy, en el ámbito de la salud en el trabajo.
En abril de 1970, se promulgó la actual LFT, en la cual en su artículo 513 se estableció la Tabla de Enfermedades de Trabajo, en la que se reconocieron 161 padecimientos. Desde 1970 hasta la fecha, no se ha modificado la referida tabla.
La actualización de la Tabla de Enfermedades de Trabajo tiene por objeto incorporar las enfermedades que deben considerarse como riesgo de trabajo, con la finalidad de que esté más completa la identificación de las enfermedades laborales.
En el Proyecto de la Tabla de Valuación de Incapacidades Permanentes, se enumeran 523 fracciones de las posibles secuelas derivadas de los accidentes y enfermedades producida al trabajador en ejercicio o con motivo de su trabajo.
Dicha tabla sirve a los médicos del Seguro Social o de los Tribunales Laborales al establecer el Dictamen Médico Pericial por Riesgos de Trabajo.
Comentarios sobre esta información la podrán encontrar en 10 MINUTOS CON RAFAEL SANCHEZ NAVARRO CARAZA en la siguiente liga: https://youtu.be/uf8u4irHW_0
Quedamos a sus órdenes para cualquier duda o aclaración a través del correo electrónico: bsn@bsn.com.mx
Los artículos, comentarios y publicaciones de este sitio web son exclusivamente una opinión del autor acerca del tema y no deben ser considerados como una consulta u opinión legal sobre un caso específico, o un servicio de asesoría jurídica por parte de BSN. Si requieren nuestros servicios de manera concreta, no duden en contactarnos.
